亲爱的人力资源女恶魔：
我有一名员工符合《家庭与医疗休假法案（Family And Medical Leave Act ，缩写为：FMLA）》的休假规定而没来上班。他的妻子刚生了小孩，他选择休假整整12个星期。我知道这是法律规定的，而我们也为他能在之后回来继续工作而保留着他的工作岗位。
但是，他休假的时期正是工作绩效考核的阶段。奖金的发放是基于这个考核的，而管理层的一些人觉得他不值得获得奖金，因为他请了3个月的陪产假。我们是否必须对他进行工作绩效考核呢？我们是否可以不给他发奖金呢？
是否有一个简单的答案？没有。你不能因为某人按照法律允许的时间进行了休假而不给他发奖金。
我怀疑，如果这是一位休产假的女性员工的话，那扣留奖金发放的话题甚至根本都不会被提起。这是男人在带薪或无薪休陪产假时所面对的一种尴尬。不知怎么就有了这样的一种看法，认为他们不关心他们的工作或他们的同事们。
并且，极少数的男性会休大量时间的育儿假的事实也增强了这种看法。据波士顿大学（Boston College）的研究显示，不到1%的男性会休超过4周的陪产假。所以，有些老板不把休育儿假的员工看作是敬业的员工也是一点都不奇怪的。
当一名员工用符合《家庭与医疗休假法案》规定的任何理由进行休假时，（新生儿，照顾生病的家庭成员，骨折，或是每周休息一天以便去接受癌症治疗），你必须仅基于他工作的那些日子的表现来对其进行考核。
这意味着，即使这名员工没有完成像他的没有任何休假的同事们那样尽可能多的工作，你也不能因此而针对他。
比方说，这名员工是从事销售工作的。你不能看看他的全年总销售额然后说："不，没有达到目标！他没有奖金！"取而代之的是，你要用这样的方式来看："如果这一年只有9个月的时间，那销售目标会是怎样的呢？他是否达到了呢？"如果答案是肯定的，那他就能得到奖金。
现在，如果奖金是基于薪水的，那你就基于薪金来发放奖金。但是，一个更好的作为奖金的基础的办法是按照实际所赚取的钱数来计算。所以，如果他的薪水是每周1000美元（每年5万2千美元），而《家庭与医疗休假法案》所规定的休假是无薪的（其中大部分是），那他今年的收入就是4万美元。（5万2千美元减去他休假的那几周所折合的1万2千美元。）当你计算他的奖金时，如果他该得到10%的奖金，那就可以按照他的实际收入而不是规定的薪水作为基础来计算。当然，只有公平地全盘采用这样的方式，你才能这样做。
你所要做的另一件事是给他任何的如果他没有休假就一定会得到的加薪。不过，你可以直到他回来工作时再给他加薪。因此，如果每年的加薪时间安排在1月1日，而他要到2月1日才回来工作的话，那他的加薪就可以从2月1日起才生效。
当你考虑该如何处理这些符合《家庭与医疗休假法案》规定的休假时，请记得你要遵守法律。任何类型的对于受法律保护的休假所进行的惩罚都可以被算作是"报复"，并且会给你的公司带来一大堆的麻烦。
所以，公平点，给那家伙发奖金。那是他应得的。
